{"id":1000,"date":"2026-06-27T16:53:26","date_gmt":"2026-06-28T00:53:26","guid":{"rendered":"https:\/\/ms.solutions\/?p=1000"},"modified":"2026-06-27T16:59:45","modified_gmt":"2026-06-28T00:59:45","slug":"nr-1-e-rh-por-que-a-gestao-de-riscos-psicossociais-se-tornou-prioridade-nas-empresas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ms.solutions\/en\/nr-1-e-rh-por-que-a-gestao-de-riscos-psicossociais-se-tornou-prioridade-nas-empresas\/","title":{"rendered":"NR-1 and HR: why psychosocial risk management has become a priority for companies"},"content":{"rendered":"

A sa\u00fade mental no trabalho deixou de ser um tema tratado apenas como bem-estar corporativo ou a\u00e7\u00e3o pontual de endomarketing. Com a atualiza\u00e7\u00e3o da Norma Regulamentadora n\u00ba 1, a NR-1<\/strong>, as empresas precisam olhar com mais aten\u00e7\u00e3o para os fatores que podem gerar riscos \u00e0 sa\u00fade f\u00edsica, mental e social dos trabalhadores.<\/p>\n\n\n\n

E isso muda diretamente o papel do RH.<\/p>\n\n\n\n

A NR-1 estabelece as disposi\u00e7\u00f5es gerais sobre Seguran\u00e7a e Sa\u00fade no Trabalho e define as diretrizes para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, o GRO<\/strong>, que deve ser estruturado pelas empresas dentro do seu Programa de Gerenciamento de Riscos, o PGR. A nova reda\u00e7\u00e3o do cap\u00edtulo 1.5 da NR-1 foi aprovada pela Portaria MTE n\u00ba 1.419\/2024 e passou a incluir de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Mais do que uma obriga\u00e7\u00e3o normativa, esse movimento representa uma mudan\u00e7a importante na forma como as empresas devem entender o cuidado com as pessoas: n\u00e3o basta oferecer benef\u00edcios ou campanhas internas. \u00c9 necess\u00e1rio avaliar como o trabalho \u00e9 organizado, cobrado, liderado e vivido no dia a dia.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 a NR-1?<\/h2>\n\n\n\n

A NR-1 \u00e9 uma das principais Normas Regulamentadoras de Seguran\u00e7a e Sa\u00fade no Trabalho no Brasil. Ela funciona como uma base geral para as demais normas, estabelecendo conceitos, responsabilidades e diretrizes que devem ser observadas por empregadores e trabalhadores.<\/p>\n\n\n\n

Dentro da NR-1 est\u00e1 o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais<\/strong>, conhecido como GRO. Esse gerenciamento orienta as empresas a identificar perigos, avaliar riscos e implementar medidas de preven\u00e7\u00e3o para proteger os trabalhadores. O Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego mant\u00e9m a p\u00e1gina oficial da NR-1 com a norma atualizada, guias e manuais de aplica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, a NR-1 ajuda a responder perguntas como:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Quais riscos existem no ambiente de trabalho?<\/li>\n\n\n\n
  • Como esses riscos podem afetar os trabalhadores?<\/li>\n\n\n\n
  • Que medidas a empresa precisa adotar para prevenir danos?<\/li>\n\n\n\n
  • Como essas a\u00e7\u00f5es ser\u00e3o documentadas, monitoradas e revisadas?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    Durante muito tempo, quando se falava em riscos ocupacionais, muitas empresas pensavam primeiro em acidentes f\u00edsicos, m\u00e1quinas, equipamentos, ergonomia ou exposi\u00e7\u00e3o a agentes qu\u00edmicos, f\u00edsicos e biol\u00f3gicos. Agora, a discuss\u00e3o se amplia: os riscos tamb\u00e9m podem estar relacionados \u00e0 forma como o trabalho \u00e9 planejado, distribu\u00eddo, cobrado e gerenciado.<\/p>\n\n\n\n

    O que mudou com a atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1?<\/h2>\n\n\n\n

    A atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 trouxe maior destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

    Esses fatores n\u00e3o dizem respeito a uma avalia\u00e7\u00e3o individual da sa\u00fade mental de cada colaborador. O foco est\u00e1 no trabalho e na organiza\u00e7\u00e3o do trabalho. Ou seja: a empresa precisa observar se existem condi\u00e7\u00f5es, pr\u00e1ticas ou din\u00e2micas que possam contribuir para sofrimento, adoecimento ou inseguran\u00e7a no ambiente profissional.<\/p>\n\n\n\n

    Entre os exemplos de fatores de risco psicossociais est\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • sobrecarga de trabalho;<\/li>\n\n\n\n
    • metas excessivas ou inalcan\u00e7\u00e1veis;<\/li>\n\n\n\n
    • press\u00e3o constante por resultados;<\/li>\n\n\n\n
    • ass\u00e9dio moral ou sexual;<\/li>\n\n\n\n
    • viol\u00eancia no ambiente de trabalho;<\/li>\n\n\n\n
    • falta de apoio da lideran\u00e7a;<\/li>\n\n\n\n
    • comunica\u00e7\u00e3o falha;<\/li>\n\n\n\n
    • baixa autonomia;<\/li>\n\n\n\n
    • conflitos recorrentes;<\/li>\n\n\n\n
    • jornadas inadequadas;<\/li>\n\n\n\n
    • isolamento;<\/li>\n\n\n\n
    • falta de clareza sobre pap\u00e9is e responsabilidades;<\/li>\n\n\n\n
    • desequil\u00edbrio entre esfor\u00e7o, reconhecimento e recompensa.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      O Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego explica que esses fatores est\u00e3o relacionados \u00e0 forma como as atividades s\u00e3o planejadas, organizadas e executadas, al\u00e9m das rela\u00e7\u00f5es socioprofissionais presentes no ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

      A Fundacentro tamb\u00e9m refor\u00e7a que a aplica\u00e7\u00e3o da NR-1 deve considerar as condi\u00e7\u00f5es, a organiza\u00e7\u00e3o e a gest\u00e3o do trabalho, evitando uma vis\u00e3o que individualiza o adoecimento e responsabiliza apenas o trabalhador.<\/p>\n\n\n\n

      Por que a NR-1 \u00e9 importante para o RH?<\/h2>\n\n\n\n

      O RH est\u00e1 no centro dessa transforma\u00e7\u00e3o porque muitos dos fatores psicossociais passam diretamente pelas pr\u00e1ticas de gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n\n\n\n

      Metas, lideran\u00e7a, clima organizacional, comunica\u00e7\u00e3o interna, desenho de cargos, jornada, cultura, pol\u00edticas contra ass\u00e9dio, processos de feedback, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e canais de escuta s\u00e3o temas que fazem parte da rotina do RH.<\/p>\n\n\n\n

      Isso n\u00e3o significa que o RH substitui a \u00e1rea de Seguran\u00e7a e Sa\u00fade no Trabalho. Pelo contr\u00e1rio: a implementa\u00e7\u00e3o da NR-1 exige atua\u00e7\u00e3o integrada entre RH, SST, jur\u00eddico, lideran\u00e7a, CIPA e gest\u00e3o da empresa.<\/p>\n\n\n\n

      Mas o RH tem um papel essencial para transformar diagn\u00f3stico em a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

      \u00c9 o RH que muitas vezes consegue identificar sinais como:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • aumento de absente\u00edsmo;<\/li>\n\n\n\n
      • crescimento de afastamentos;<\/li>\n\n\n\n
      • aumento de turnover;<\/li>\n\n\n\n
      • queda de engajamento;<\/li>\n\n\n\n
      • conflitos entre equipes;<\/li>\n\n\n\n
      • den\u00fancias recorrentes;<\/li>\n\n\n\n
      • sobrecarga em determinadas \u00e1reas;<\/li>\n\n\n\n
      • lideran\u00e7as com alto \u00edndice de reclama\u00e7\u00e3o;<\/li>\n\n\n\n
      • clima organizacional deteriorado.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Esses dados podem ajudar a empresa a entender onde existem riscos e quais medidas preventivas precisam ser criadas.<\/p>\n\n\n\n

        Sa\u00fade mental no trabalho n\u00e3o \u00e9 apenas benef\u00edcio<\/h2>\n\n\n\n

        Um erro comum \u00e9 tratar sa\u00fade mental apenas como uma agenda de benef\u00edcios ou eventos internos.<\/p>\n\n\n\n

        Palestras, campanhas, programas de medita\u00e7\u00e3o, rodas de conversa e a\u00e7\u00f5es em datas espec\u00edficas podem ter valor. Por\u00e9m, isoladamente, essas iniciativas n\u00e3o resolvem o problema se a organiza\u00e7\u00e3o n\u00e3o olhar para as causas estruturais do adoecimento.<\/p>\n\n\n\n

        A pergunta principal n\u00e3o deve ser apenas:<\/p>\n\n\n\n

        \u201cComo podemos ajudar o colaborador a lidar melhor com o estresse?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        A pergunta mais importante \u00e9:<\/p>\n\n\n\n

        \u201cO modo como a empresa organiza o trabalho est\u00e1 gerando estresse, sobrecarga ou inseguran\u00e7a?\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Essa mudan\u00e7a de perspectiva \u00e9 fundamental.<\/p>\n\n\n\n

        A NR-1 direciona as empresas para uma l\u00f3gica preventiva. Isso significa sair de uma postura reativa, que s\u00f3 age depois do afastamento ou da den\u00fancia, e passar para uma atua\u00e7\u00e3o mais estrat\u00e9gica, baseada em identifica\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o, preven\u00e7\u00e3o e acompanhamento dos riscos.<\/p>\n\n\n\n

        O papel pr\u00e1tico do RH na aplica\u00e7\u00e3o da NR-1<\/h2>\n\n\n\n

        O RH pode contribuir com a aplica\u00e7\u00e3o da NR-1 de v\u00e1rias formas. Abaixo est\u00e3o alguns caminhos pr\u00e1ticos.<\/p>\n\n\n\n

        1. Apoiar o mapeamento de riscos psicossociais<\/h3>\n\n\n\n

        O RH pode ajudar a identificar \u00e1reas, cargos ou processos com maior exposi\u00e7\u00e3o a fatores de risco. Para isso, pode utilizar dados internos como pesquisas de clima, entrevistas de desligamento, indicadores de turnover, absente\u00edsmo, afastamentos, den\u00fancias e feedbacks de colaboradores.<\/p>\n\n\n\n

        Esse mapeamento n\u00e3o deve ter o objetivo de apontar culpados, mas de compreender onde o trabalho pode estar sendo mal desenhado ou mal gerenciado.<\/p>\n\n\n\n

        2. Fortalecer canais de escuta e den\u00fancia<\/h3>\n\n\n\n

        Canais seguros e confi\u00e1veis s\u00e3o essenciais para que os colaboradores consigam relatar situa\u00e7\u00f5es de ass\u00e9dio, viol\u00eancia, conflitos, sobrecarga ou falhas de gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

        Mas n\u00e3o basta ter um canal formal. A empresa precisa garantir acolhimento, confidencialidade, apura\u00e7\u00e3o adequada e medidas concretas.<\/p>\n\n\n\n

        Quando os trabalhadores n\u00e3o confiam nos canais internos, os problemas tendem a ser silenciados at\u00e9 se tornarem crises maiores.<\/p>\n\n\n\n

        3. Desenvolver lideran\u00e7as<\/h3>\n\n\n\n

        A lideran\u00e7a tem impacto direto nos riscos psicossociais.<\/p>\n\n\n\n

        Gestores que comunicam mal, cobram de forma abusiva, ignoram limites, n\u00e3o d\u00e3o clareza sobre prioridades ou n\u00e3o oferecem suporte podem intensificar situa\u00e7\u00f5es de sofrimento no trabalho.<\/p>\n\n\n\n

        Por isso, o RH precisa preparar lideran\u00e7as para:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • definir metas realistas;<\/li>\n\n\n\n
        • comunicar expectativas com clareza;<\/li>\n\n\n\n
        • oferecer feedback de forma respeitosa;<\/li>\n\n\n\n
        • identificar sinais de sobrecarga;<\/li>\n\n\n\n
        • lidar com conflitos;<\/li>\n\n\n\n
        • prevenir ass\u00e9dio;<\/li>\n\n\n\n
        • distribuir demandas de maneira equilibrada;<\/li>\n\n\n\n
        • criar ambientes psicologicamente mais seguros.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          4. Revisar metas, jornadas e fluxos de trabalho<\/h3>\n\n\n\n

          Muitas vezes, o problema n\u00e3o est\u00e1 apenas no comportamento individual de uma lideran\u00e7a, mas no pr\u00f3prio desenho do trabalho.<\/p>\n\n\n\n

          Metas inalcan\u00e7\u00e1veis, processos confusos, excesso de reuni\u00f5es, urg\u00eancias constantes, falta de autonomia e ac\u00famulo de fun\u00e7\u00f5es podem criar um ambiente de risco.<\/p>\n\n\n\n

          O RH, em conjunto com as \u00e1reas respons\u00e1veis, pode apoiar revis\u00f5es de processos, cargos, indicadores e formas de acompanhamento de performance.<\/p>\n\n\n\n

          5. Integrar dados de pessoas com dados de SST<\/h3>\n\n\n\n

          A NR-1 exige uma vis\u00e3o estruturada de gest\u00e3o de riscos. Para isso, o RH n\u00e3o deve trabalhar isolado.<\/p>\n\n\n\n

          Dados de clima, engajamento, desligamentos e afastamentos podem ser cruzados com informa\u00e7\u00f5es da \u00e1rea de Seguran\u00e7a e Sa\u00fade no Trabalho para construir uma leitura mais completa da realidade da empresa.<\/p>\n\n\n\n

          O Manual de Interpreta\u00e7\u00e3o e Aplica\u00e7\u00e3o do Cap\u00edtulo 1.5 da NR-1, lan\u00e7ado pelo MTE, tem como objetivo orientar empregadores, trabalhadores e profissionais de SST sobre a identifica\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o e gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os psicossociais.<\/p>\n\n\n\n

          O que as empresas devem come\u00e7ar a fazer?<\/h3>\n\n\n\n

          A adequa\u00e7\u00e3o \u00e0 NR-1 n\u00e3o deve ser vista apenas como uma demanda documental. O ponto central \u00e9 construir uma cultura de preven\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Algumas a\u00e7\u00f5es iniciais importantes s\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n

          Mapear fatores de risco<\/h3>\n\n\n\n

          Identifique quais \u00e1reas, fun\u00e7\u00f5es ou processos apresentam maior exposi\u00e7\u00e3o a sobrecarga, press\u00e3o, conflitos, ass\u00e9dio, falta de apoio ou problemas de comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Ouvir trabalhadores e lideran\u00e7as<\/h3>\n\n\n\n

          A participa\u00e7\u00e3o dos trabalhadores \u00e9 essencial para compreender como o trabalho acontece na pr\u00e1tica. Pesquisas, entrevistas, grupos focais e canais de escuta podem trazer informa\u00e7\u00f5es importantes.<\/p>\n\n\n\n

          Documentar os riscos identificados<\/h3>\n\n\n\n

          Os riscos precisam ser registrados e integrados ao processo de gerenciamento da empresa, especialmente dentro do PGR, quando aplic\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

          Definir medidas preventivas<\/h3>\n\n\n\n

          Depois de identificar os riscos, a empresa precisa criar a\u00e7\u00f5es concretas. Isso pode envolver revis\u00e3o de processos, capacita\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as, melhorias na comunica\u00e7\u00e3o, ajustes de jornada, fortalecimento de canais de den\u00fancia e pol\u00edticas contra ass\u00e9dio.<\/p>\n\n\n\n

          Acompanhar os resultados<\/h3>\n\n\n\n

          A gest\u00e3o de riscos n\u00e3o termina no diagn\u00f3stico. \u00c9 necess\u00e1rio acompanhar se as medidas adotadas est\u00e3o funcionando e fazer ajustes sempre que necess\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n

          NR-1, cultura organizacional e maturidade empresarial<\/h3>\n\n\n\n

          A atualiza\u00e7\u00e3o da NR-1 tamb\u00e9m traz uma reflex\u00e3o importante sobre maturidade organizacional.<\/p>\n\n\n\n

          Empresas que levam o tema a s\u00e9rio entendem que sa\u00fade mental no trabalho n\u00e3o \u00e9 apenas responsabilidade individual do colaborador. \u00c9 tamb\u00e9m resultado das condi\u00e7\u00f5es oferecidas pela organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Ambientes com metas abusivas, comunica\u00e7\u00e3o violenta, lideran\u00e7as despreparadas, ass\u00e9dio normalizado e aus\u00eancia de escuta tendem a gerar impactos humanos e empresariais.<\/p>\n\n\n\n

          Esses impactos aparecem em forma de afastamentos, rotatividade, queda de produtividade, perda de talentos, conflitos internos, a\u00e7\u00f5es trabalhistas e danos \u00e0 reputa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Por outro lado, empresas que investem em preven\u00e7\u00e3o constroem ambientes mais seguros, sustent\u00e1veis e produtivos.<\/p>\n\n\n\n

          A NR-1, portanto, n\u00e3o deve ser encarada apenas como uma obriga\u00e7\u00e3o legal. Ela pode ser uma oportunidade para o RH fortalecer seu papel estrat\u00e9gico dentro da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          O que o RH deve evitar?<\/h2>\n\n\n\n

          Ao tratar da NR-1 e dos riscos psicossociais, o RH deve evitar alguns erros comuns.<\/p>\n\n\n\n

          O primeiro \u00e9 transformar o tema em uma a\u00e7\u00e3o pontual de comunica\u00e7\u00e3o interna, sem mudan\u00e7as reais na gest\u00e3o do trabalho.<\/p>\n\n\n\n

          O segundo \u00e9 tratar o adoecimento como uma fragilidade individual do colaborador, ignorando as condi\u00e7\u00f5es organizacionais que podem estar contribuindo para o problema.<\/p>\n\n\n\n

          O terceiro \u00e9 deixar o tema apenas com a \u00e1rea de SST, sem integrar dados, pr\u00e1ticas e pol\u00edticas de gest\u00e3o de pessoas.<\/p>\n\n\n\n

          O quarto \u00e9 criar canais de den\u00fancia sem garantir resposta, apura\u00e7\u00e3o e prote\u00e7\u00e3o contra retalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          E o quinto \u00e9 falar de sa\u00fade mental enquanto mant\u00e9m pr\u00e1ticas de gest\u00e3o que refor\u00e7am sobrecarga, medo e inseguran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

          Conclus\u00e3o: a NR-1 coloca o RH em uma posi\u00e7\u00e3o estrat\u00e9gica<\/h2>\n\n\n\n

          A NR-1 refor\u00e7a que o cuidado com as pessoas precisa sair do discurso e entrar na gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

          Para o RH, isso significa assumir um papel mais ativo na preven\u00e7\u00e3o de riscos psicossociais, apoiando lideran\u00e7as, analisando dados, ouvindo trabalhadores e contribuindo para ambientes de trabalho mais seguros e saud\u00e1veis.<\/p>\n\n\n\n

          A empresa que entende esse movimento n\u00e3o est\u00e1 apenas cumprindo uma norma. Est\u00e1 protegendo pessoas, reduzindo riscos, fortalecendo sua cultura e construindo uma gest\u00e3o mais respons\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n

          No fim, a pergunta que toda organiza\u00e7\u00e3o precisa fazer \u00e9:<\/p>\n\n\n\n

          o nosso modelo de trabalho protege ou adoece as pessoas?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Responder essa pergunta com seriedade \u00e9 o primeiro passo para uma atua\u00e7\u00e3o mais madura, preventiva e humana.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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